Warum Mitarbeitende nicht das Unternehmen verlassen, sondern ihre Führungskraft
Wenn über den Fachkräftemangel gesprochen wird, geht es meistens um dieselben Stellschrauben: mehr Zuwanderung, mehr Ausbildung, mehr Weiterqualifizierung. Alles wichtig – aber ein Faktor fehlt in dieser Debatte fast immer, obwohl er direkt im eigenen Haus liegt und sofort bearbeitbar ist: vermeidbare Fluktuation.
Eine doppelte Fluchtbewegung an derselben Stelle
Die bereits erwähnte Studie von Edward Lazear, Kathryn Shaw und Christopher Stanton, die die Leistungsdaten von rund 23.000 Mitarbeitenden und knapp 1.900 Vorgesetzten auswertete, liefert dazu zwei Befunde, die zusammengehören.
Der erste ist naheliegend: Mitarbeitende, die einer guten Führungskraft zugeteilt sind, verlassen das Unternehmen seltener als jene unter einer schwachen Führungskraft.
Der zweite Befund ist überraschender – und für Unternehmen mit Recruiting-Sorgen besonders relevant: Die schwächsten Führungskräfte verlassen die Firma auch selbst deutlich schneller. Vorgesetzte aus dem untersten Zehntel der Qualitätsverteilung haben innerhalb eines Jahres ein um 67 Prozent höheres Risiko, das Unternehmen zu verlassen, als die oberen 90 Prozent.
Das ergibt an ein und derselben Stelle im Unternehmen ein doppeltes Fluktuationsproblem: Schwache Führung verliert nicht nur ihr eigenes Team schneller, sie verlässt das Unternehmen auch selbst schneller. Zwei Fluktuationsquellen, ein gemeinsamer Ursprung.
Der oft zitierte Satz “Mitarbeitende verlassen nicht Unternehmen, sondern Führungskräfte” ist damit keine bloße Plattitüde aus Motivationsvorträgen. Auch Gallup kommt in eigenen Erhebungen seit Jahren immer wieder zu einem ähnlichen Befund: Ein erheblicher Teil der Kündigungen hängt mit dem direkten Vorgesetzten zusammen, nicht mit dem Unternehmen als Ganzem.
Warum das eine gute Nachricht für den Fachkräftemangel ist
Zuwanderung, Ausbildungssysteme oder demografischer Wandel lassen sich von einem einzelnen Unternehmen kaum beeinflussen. Die Qualität der eigenen Führung dagegen schon – und zwar direkt und vergleichsweise schnell.
Bevor also die nächste Recruiting-Kampagne oder Anzeigenkampagne für offene Teamleitungsstellen anläuft, lohnt sich der Blick nach innen: Wie gut sind die bestehenden Führungskräfte auf ihre Rolle vorbereitet? Häufig ist die Lücke nicht Ambition oder Talent, sondern schlicht fehlende Vorbereitung – niemand hat den neuen Teamleitungen gezeigt, was in der Rolle wirklich zählt.
Ein großer Hebel
Auch hier gilt, was für Teamleitungen selbst gilt: Diese Erkenntnis ist kein zusätzlicher Druck auf einzelne Personen, sondern ein Auftrag an Unternehmen und HR. Wer möchte, dass Führungskräfte bleiben und binden, muss sie systematisch auf ihre Aufgabe vorbereiten – mit konkretem Handwerkszeug statt mit der stillschweigenden Erwartung, dass gute Führung sich von selbst einstellt.
Für Unternehmen, die ihre Teamleitungen gezielt stärken und dadurch sowohl Führungskräfte als auch deren Teams länger halten möchten, sind unsere Inhouse-Trainings und die Beratung der konkrete Einstiegspunkt.
Quellen: Lazear, Edward P., Kathryn L. Shaw, and Christopher T. Stanton. “The value of bosses.” Journal of Labor Economics 33.4 (2015): 823-861. https://www.nber.org/papers/w18317